Логические ошибки в системе управления незаметны на первый взгляд. Они существует в компаниях годами и давно стали нормой. Например, многие владельцы пытаются мотивировать персонал. Практика же доказывает, что это не имеет смысла: люди есть либо мотивированные от природы, либо нет. Вместо того, чтобы искать "золотой ключик" мотивации, подчиненных нужно загрузить задачами и заставить выполнять установленный объем работ. Но бесполезно ставить задачи, если вы не можете проверить результат, если не установлены объективные критерии оценки труда. Нельзя наказывать за безделье, если не определены нормы выработки и т.д. На первом этапе вам придется найти и убрать логические противоречия в вашей системе управления. Нужно обнаружить первопричины проблем, чтобы воздействовать уже на них.

Об этом не принято говорить, но в любой компании есть работники, которые намеренно вредят бизнесу. Они саботируют поручения, настраивают коллектив против вас, навязывают свои правила или даже откровенно воруют. Нерадивые сотрудники всегда скрывают истинные результаты своего труда, и вместо конкретных данных, снабжают вас красочными описаниями своих "подвигов во благо фирмы". Их задача - поддерживать вокруг себя ореол «незаменимости», чтобы вы не сомневались - без них ваш бизнес рухнет. Чтобы вернуть контроль над происходящим в компании, вам нужно вычислить вредителей по ряду признаков и блокировать их деструктивное воздействие.

Действие рождает противодействие: любая ваша попытка воздействовать на бизнес вернется к вам в виде негодования со стороны коллектива. Жизнь в комфорте для большинства работников важнее, чем рост вашей прибыли. Хотите изменить их привычный уклад? Готовьтесь к саботажу. Всю ценную, коммерчески значимую информацию необходимо «изъять» у работников до начала осуществления изменений. Наработанные методики, базы данных, «слепки» рабочего дня – все это должно осесть в компании и остаться в ваших руках.

Вы замечали, что устно поставленные задачи подчиненные выполняют плохо? Почему так происходит? Потому что большинство людей вас просто не понимает. Вы слишком быстро думаете. Составляете планы действий, удерживаете в голове сложные многоходовые схемы. Люди за вами не успевают. Чтобы вас услышали, придется ставить задачи письменно. А для рядовых сотрудниов необходимо разработать рабочие регламенты: подробные, разжеванные до мелочей инструкции, основанные на запретах и предписаниях. Никаким другим способом работу десятков сотрудников отслеживать и проверять невозможно.

Люди очень часто врут. Врут друзьям, любовникам, работодателям, даже себе. При этом системы отчетности в компаниях этот факт полностью игнорируют. В устных докладах, в выступлениях на собраниях, при заполнении CRM-систем работники постоянно приукрашивают свои достижения. Изменить эту ситуацию и научиться собирать правдивую информацию о результатах труда подчиненных фантастически трудно. После внедрения четкой системы постановки задач и установки цифровых критериев оценки результатов труда, необходимо встроить в систему отчетности механизмы защиты от злоупотреблений. Проверять работу служащих без этих инструментов, безошибочно отличая правду от вымысла, могут разве что экстрасенсы.

Для любой должности можно вычислить объем работ, который человек способен выполнять, работая усердно все 8 часов в день 5 дней в неделю. Разумеется, по доброй воле так никто не работает. Люди работают в комфортном для себя темпе. В не самых запущенных случаях их «комфортный» объем работ отличается от реально возможного в 3-5 раз. Вычислить и установить оптимальную загрузку для работников можете только вы и ТОЛЬКО экспериментальным путем. После этого у вас появится «мерило» для того, чтобы отличать продуктивных работников от тех, кто «просто присутствует» в офисе.

95% людей работает исключительно ради денег. Тот, кто платит деньги, должен понимать как они воздействуют на подчиненных. Например, если выплачивать всем работникам отдела одинаковую зарплату, это неизбежно ухудшит результаты труда лучших сотрудников до уровня «чуть выше» самого худшего. Деньги работают, как инструмент управления только в одном случае – когда размер зарплаты зависит только от результатов труда человека. Сумма запросто может отличаться от того, что он получил в прошлом месяце. И от того, что получили его коллеги по отделу. Хотите, чтобы люди работали? Привяжите деньги к результатам их труда. Трудно очень. Но все страшные, «нерешаемые» проблемы с мотивацией персонала, возникают только из-за нежелания настраивать систему оплаты труда.

Каждому владельцу хочется видеть в своей компании талантливых и инициативных руководителей. Проблема в том, что такие люди редко работают по найму в частном бизнесе. Гораздо чаще отделами руководят люди с менталитетом чиновников. Они вполне инициативны в вопросах личной выгоды – могут взять, что плохо лежит, например. А вот разрабатывать процедуры управления, загружать подчиненных работой, убиваться и искать все новые способы повышения вашей прибыли – никто не будет. Глупо этого требовать и наделять их соответствующей властью. С опорой на ряд критериев вам нужно выявить, кто из подчиненных способен помочь вам в развитии бизнеса. А остальных - ограничить в правах и не возлагать на них надежд.